15 signes que vous êtes dans un environnement de travail toxique

Un environnement de travail toxique va au-delà de la sensation de vivre une période tendue sur le plan professionnel, d’avoir un mauvais jour ou un trimestre qui n’a pas permis d’atteindre les résultats espérés.

Une culture d’entreprise toxique s’installe dans la durée.

C’est comme traverser un jour sans fin, dans le désert, en portant un sac de 50 kg, sans eau, et sans pause.

Ce type de culture non seulement encourage les comportements de personnes difficiles ou toxiques, mais crée une mauvaise ambiance de travail, voire un environnement malsain.

C’est aussi une culture qui distend les relations entre collègues. Vous pourriez parfaitement vous entendre et vous soutenir, mais l’ambiance favorise la jalousie, l’envie, et les coups bas.

Elle impacte votre motivation et votre performance, comme votre bien-être en tant que salarié, freine votre développement professionnel, en créant les conditions de l’échec, individuel et collectif.

Souvent insidieux, s’il n’est pas repéré, un environnement de travail toxique crée du stress et de l’anxiété.

Il génère une perte de repères et de confiance en soi, qui touche votre vie personnelle, et peut mener au burn out.

Et, avant d’aller plus loin, si vous souhaitez évaluer votre niveau de confiance au niveau professionnel, n’hésitez pas à faire ce test en 3 mn qui vous permettra de recevoir un rapport personnalisé. 

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Voyons maintenant 15 signes d’un environnement de travail toxique qui doivent vous alerter, et les conseils pour en sortir (spoiler : il n’y en a pas 36 !)

1. Il y a une différence entre les déclarations de principe et les actions

Quand personne ne “walk the talk” dans l’organisation, qu’il y a un écart entre les valeurs affichées et les actions, ça empêche toute forme de confiance à long terme. 

Quand l’entreprise affiche des valeurs de tolérance et de respect et que la seule chose que vous voyez c’est un manque de considération, vous pouvez avoir l’impression de vivre des contradictions permanentes (que l’on appelle dissonances cognitives : lorsque des pensées, émotions ou attitudes sont en opposition les unes avec les autres).

Non seulement essayer de donner du sens à ces contradictions vous prend de l’énergie, mais vous pouvez même avoir l’impression de perdre la tête !

2. La communication est très hiérarchisée

Une entreprise saine et ouverte permet à chacun non seulement d’échanger avec sa ligne de management directe, son n+1 et son n+2, mais aussi de façon transverse avec d’autres lignes de métier et interlocuteurs.

L’information doit circuler librement pour que la créativité puisse s’exprimer. C’est aussi important pour renforcer le sentiment d’appartenance et la cohésion au sein de l’organisation.

A l’inverse, une culture où la communication est hiérarchisée crée un environnement de travail malsain où aucun apport extérieur ne permet de véritable fluidité et d’innovation.

3. Le culte du secret

Lorsque règne une culture du secret entre les dirigeants, managers et les salariés, cela a pour conséquence d’abord des erreurs pour l’ensemble des acteurs par manque d’accès aux informations.

Ensuite, les salariés se sentent, à raison, infantilisés, ce qui ne favorise pas la proactivité.

Le fait de n’avoir pas de vision des conséquences de vos actions peut vous pousser à ne plus prendre d’initiatives et à demander la permission pour appuyer sur le moindre bouton, de peur de ne pas respecter une règle secrète !

Enfin, le secret dans l’entreprise encourage les comportements de personnes toxiques au travail, par manque de transparence.

Quand personne n’a de vision claire sur les règles de l’entreprise, chacun peut se sentir légitime à agir en clamant avoir accès à des règles dont vous n’avez pas connaissance.

Autant dire que le culte du secret ne favorise pas le sentiment de sécurité.

A lire : Comment gérer les personnes difficiles ou toxiques

4. Pas de droit à l’erreur

Lorsque l’entreprise se focalise sur les erreurs et ne célèbre que rarement les réussites, lorsqu’il n’y a pas d’encouragements, cela conduit au désengagement et à la démotivation des salariés. 

Pire, quand la moindre erreur donne lieu à des sanctions explicites ou implicites, il n’y a plus d’invitation à se dépasser ou à prendre des risques.

Les salariés deviennent soumis, se conformant aux ordres et à la hiérarchie, ce qui tue le dynamisme comme les opportunités d’évolution et d’apprentissage. 

Au contraire, une culture d’entreprise qui encourage et ne sanctionne pas l’échec, tout en apportant le soutien nécessaire favorise la motivation et la performance collective.

5. On cherche les coupables

S’il est important que chacun prenne ses responsabilités individuellement et collectivement, quand la seule chose qui importe au sein de l’entreprise est de trouver le fusible à faire sauter, il ne peut y avoir aucun sentiment de sécurité au travail.

Ces comportements vont pousser tout le monde à chercher un bouc émissaire en cas de problème et à se défausser. 

Ce n’est pas intentionnel, c’est un réflexe de survie.

Quand au contraire, chacun prend ses responsabilités et reconnaît ses erreurs, ça donne plus envie de signaler quand on s’est trompé.

6. Une culture clanique

Vous vous dites : “J’ai l’impression d’être en maternelle” ?

En général, ça se produit dans certaines organisations quand les phénomènes de groupes, équipe rouge contre équipe jaune, prévalent par rapport au collectif. 

Il est normal dans une entreprise que des groupes implicites se créent naturellement par habitudes ou affinités.

C’est d’ailleurs la raison pour laquelle il est important de réseauter en entreprise, d’aller au-delà du cercle habituel pour se faire connaître d’autres groupes, et créer des relations interpersonnelles, de la réciprocité et de la confiance au-delà de son équipe.

Mais ce sont des alliances gagnant/gagnant, sans exclure personne. 

La difficulté vient quand toute l’organisation et le système de progression professionnelle repose sur ces clans et sur le fait de savoir si on est dans le bon.

S’il n’y a pas de système égalitaire et de cordes de rappel par rapport à des comportements qui font prospérer le favoritisme et le copinage au bureau, il y a clairement un problème.

Pareil quand les promotions professionnelles et nominations se font sur la base de l’appartenance à un groupe, avec des cooptations secrètes sans processus clair et transparent.

Car s’il est sain de créer des relations de travail, tout ce qui a trait à du copinage au travail doit être supprimé.

Quelques signes peuvent vous alerter : 

• Il y a des exclusions de certains groupes sans rationnel
• Les projets sont confiés sans considération pour les compétences requises
• Les rumeurs et “gossips” prennent une place prépondérante dans l’organisation

7. Il n’y a pas d’accompagnement du management

S’il n’y a pas de plan de progression lors d’une prise de poste, d’accompagnement dans les phases de transition, par exemple lors de réorganisations, s’il n’y a pas de réunions régulières avec le management pour évaluer la progression dans le poste et apporter le soutien nécessaire, ce doit être un signal.

Cela revient pour l’entreprise à vous jeter du haut de l’immeuble, et à regarder si vous retombez sur vos pieds. 

Si l’ingéniosité et la capacité à pouvoir compter sur ses ressources doit être encouragée, un soutien est nécessaire au moment d’embrasser une étape nouvelle.

8. Le leadership est inaccessible

Quand le management n’est jamais là pour ses équipes, c’est un signe que l’environnement de travail laisse les situations se scléroser plutôt que d’apporter des solutions constructives.

9. Le micro-management est érigé en modèle

Quand la culture d’entreprise favorise les comportements de petits chefs, ces personnes toxiques au travail qui donnent des directives sans jamais prendre en compte les suggestions des salariés, réduits à de simples exécutants, c’est un signal. L’équipe va rapidement montrer des signes de démotivation.

Le management ne peut pas être dans la position de contrôler ses équipes, jusqu’à micro manager leurs moindre faits et gestes (attitude appelée Command & Control dans la culture anglo-saxonne).

Au contraire, le manager doit être présent pour coacher et encourager son équipe dans la recherche de solutions.

Une exception concerne le management en situation de crise, qui demande davantage d’autorité et de leadership descendant, pour redresser la barre, mais dans une période de temps courte.

10. Tout repose sur le présentéisme

Si on vous demande si vous prenez votre après-midi quand vous prenez vos affaires à 17h, ou que vous êtes constamment contacté.e soir et week-end plutôt que par exception sur une courte période, il y a un souci. 

Par ailleurs, quand la disponibilité doit être totale et que le présentéisme prend le pas sur les résultats, avec des signes clairs de favoritisme par rapport à ces comportements, cela doit vous interroger.

Il y a longtemps que les entreprises sont normalement passées à un management lié aux objectifs et aux résultats, quelle que soit l’heure de départ de l’entreprise ou le temps passé derrière son bureau.

Et ceci en particulier pour les salariés au forfait.

11. Il y a des signes de discrimination évidents

Les signes de discrimination peuvent commencer par des micro-agressions, en apparence anodines, et souvent totalement inconscientes (une mauvaise prononciation répétée de votre prénom, le fait d’avoir des attentes moins élevées vis-à-vis de vous ou de vous ignorer pour certains projets importants). 

Ces micro-agressions peuvent déboucher sur des comportements plus ciblés.

Par exemple, des comportements de copinage, au mépris des processus d’égalité de traitement, peuvent créer du favoritisme, voire du népotisme.

Ils génèrent des comportements discriminatoires totalement contre-productifs. 

Il peut y avoir du sexisme ordinaire ou hostile, des blagues douteuses, voire du harcèlement moral ou sexuel.

Les stéréotypes et la culture de clan sont à l’origine des discriminations et d’autres comportements sanctionnés par la loi. Ce peut être le fait de personnes toxiques isolées ou d’une culture d’entreprise trop permissive sur ces questions. 

12. Vous n’avez pas de perspectives d’évolution

Si l’organisation ne prévoit pas d’opportunités de mobilité, de formation, de cross-fertilization avec d’autres entités et équipes, vous êtes comme une plante qui manque d’eau pour se développer. 

Même si vous devez être dynamique et actif par rapport à votre développement de carrière,  si l’organisation ne prévoit aucune évolution possible et que vous vous sentez coincé.e et sans ressources, il est sans doute temps d’agir. 

C’est particulièrement le cas si les perspectives d’évolution sont l’un de vos leviers de motivation au travail.

13. Le turn-over et l’absentéisme sont élevés

Si votre organisation est comme une aire d’autoroute, où les gens viennent seulement pour prendre un sandwich, demandez-vous si vous avez envie d’y rester plus longtemps que la pause déjeuner. 

Un turn over et un absentéisme élevés sont les symptômes d’un collectif de travail complètement désengagé par rapport à la mission de l’entreprise, avec des problèmes structurels.

Il y a bien sûr des entreprises qui ont par nature un taux de turn over élevé, je pense notamment aux cabinets de conseil. Mais dans ce cas, il est important d’analyser si ce modèle vous correspond. 

14. Vous êtes en burn out

Le burn out correspond à un “épuisement physique, émotionnel et mental qui résulte d’un investissement prolongé dans des situations de travail exigeantes sur le plan émotionnel”, comme le définit la Haute Autorité de Santé.

Le burn out correspond généralement à un désalignement entre une personne et son contexte donné et les conditions de travail dégradées rencontrées. Des symptômes externes vont jouer le rôle de déclencheur, même si le burn out s’origine avant tout en soi et générer un manque de direction. 

15. Vous ne le sentez pas.

Si vous n’arrivez pas à déterminer ce qui coince, mais que “vous ne le sentez pas”, c’est un signal à prendre en considération.

Cette sensation n’est pas forcément liée à un environnement de travail toxique, elle peut être créée simplement par un manque d’alignement entre votre personnalité et la culture d’entreprise, mais elle doit tout de même être prise en compte.

Dans tous les cas, un recrutement est comme une greffe, parfois ça prend, parfois ça ne prend pas, indépendamment d’une culture objectivement toxique pour votre développement.

Que faire dans un environnement de travail toxique ?

La difficulté d’une ambiance de travail toxique, c’est qu’on peut mettre du temps à s’en rendre compte.

Parce que le monde du travail consacre la performance, vous pouvez penser que “c’est le prix à payer.”

Parce que vous manquez de confiance en vous, vous pouvez penser que c’est vous le problème et avoir une forme de culpabilité. 

Parce que vous avez pu vous habituer, vous pouvez avoir enfoui la situation.

En réalité, ce n’est pas vous, le problème.

Et il n’y a pas 36 solutions. 

D’abord, trouvez un plan B et organisez votre transition professionnelle.

Ensuite, remontez les situations rencontrées. Il est important de pouvoir faire votre rapport d’étonnement en entreprise auprès des dirigeants, voire d’agir en cas de situations dégradées mettant en cause la sécurité, l’intégrité et le bien-être des salariés.

Enfin, restaurez votre confiance en vous.

Il est donc surtout urgent et vital de prendre soin de vous, faire le deuil de cette période, réguler vos pensées et vos émotions négatives, et vous concentrer sur le futur que vous avez envie de créer.

C’est le moment d’envisager un accompagnement pour reprendre confiance et préparer la prochaine étape de carrière. 

En conclusion

Un environnement de travail toxique est délétère pour l’ensemble des partie-prenantes.

C’est une situation perdante.

Pour tout le monde.

Il est important de prêter attention aux signes, de vous faire confiance, et d’agir pour sortir de cette situation.

Sans culpabilité, sans vous critiquer, et en mettant tout en oeuvre pour restaurer votre confiance en vous et construire la suite de votre parcours.